Zgodnie z art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Ustawa dotycząca COVID-19), w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Ustawodawca nie określa jednak przez jaki czas oznaczony może mieć miejsce praca zdalna.

Wydaje się, że racjonalnym okresem jest czas wylęgania wirusa, który według GIS może trwać do 14 dni.

Ustawodawca nie uregulował jednak szeregu istotnych kwestii, m.in.: 

• zasad komunikacji z pracownikiem w trakcie wykonywania przez niego pracy zdalnej;
• kontroli jakości pracy pracownika;
• pozyskiwania wiedzy na temat tego skąd pracownik wykonuje pracę;
• kontroli czy praca w ogóle jest przez pracownika wykonywana;
• możliwości wydania polecenia zaprzestania wykonywania pracy zdalnej.

Mając na uwadze, że w okresie zagrożenia koronawirusem (CONVID-19) niezwykle istotne jest zabezpieczenie normalnego toku pracy, sygnalizowane powyżej, jak i inne istotne kwestie Kancelaria rekomenduje zawrzeć w  regulaminie pracy zdalnej.

Zgodnie ze stanowiskiem Generalnego Inspektoratu Pracy nie jest możliwe:

– zbieranie informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika,

– dokonywanie samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika, w tym mierzenie temperatury w celu oceny czy nie jest ona podwyższona

– zobowiązanie pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.