Likwidacja stanowiska pracy jest w czasie pandemii często wykorzystywaną przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie z przywołaną powyżej przyczyną ma jednak prawo do weryfikacji, czy była ona zgodna z prawem i uzasadniona.

Po pierwsze pracodawca musi dochować określonych wymogów przewidzianych przez przepisy. Wypowiedzenie powinno zostać sporządzone na piśmie, w którym, w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony, powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Pracodawca musi dochować okresu wypowiedzenia, zależnego od stażu pracy u danego pracodawcy i wynoszącego: 2 tygodnie (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy), 1 miesiąc (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy) lub 3 miesiące (jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata). W wypowiedzeniu powinno zostać wreszcie zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Aktualnie pracownik ma na takie odwołanie 21 dni od doręczenia pisma z wypowiedzeniem umowy. 

Po drugie, przyczyna wskazywana przez pracodawcę musi być uzasadniona. Nie tylko musi istnieć, ale i być powodem, który doprowadził do rozwiązania umowy. Uzasadniona jest więc likwidacja stanowiska na skutek rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, w tym z przyczyn ekonomicznych. Pozorność przyczyny ma natomiast miejsce kiedy podana kryje inny powód zwolnienia pracownika, co szczególnie jest widoczne, gdy w miejsce likwidowanego stanowiska pracy tworzone jest inne (często o innej nazwie), które jednak w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Pandemia uzasadni więc likwidację stanowiska pracy, właściwie jedynie gdy negatywnie wpłynie na sytuację, w tym ekonomiczną, pracodawcy wymuszając rozwiązanie umowy z danym pracownikiem lub grupą pracowników. 

Sytuacja pandemii nie wyłącza więc obowiązków pracodawcy w zakresie redukcji zatrudnienia. Wskazać więc należy, że w przypadku likwidacji stanowiska pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Ponadto w pełni obowiązują przepisy ochronne pracownika przed wypowiedzeniem, w szczególności zakaz omawianej formy rozwiązania umowy wobec pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku), a także będącego w trakcie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Nawet w przypadku gdyby likwidacja była uzasadniona, a pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób, po stronie pracownika powstanie prawo do żądania zapłaty odprawy, na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w wysokości zależnej od stażu pracy u danego pracodawcy i wynoszącej: 1-miesięczne wynagrodzenie, (jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata, 2-miesięcznego wynagrodzenia (jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat) lub 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad 8 lat.