Panująca pandemia może doprowadzić do konieczności zakończenia działalności przez pracodawcę, która może przybrać formę likwidacji lub upadłości. 

Okoliczność upadłości lub likwidacji pracodawcy nie zwalnia pracodawcy od obowiązku rozwiązania stosunków pracy z pracownikami, to jest w przypadku wypowiedzenia: sporządzenia go na piśmie, wraz z uzasadnieniem (w przypadku umów na czas nieokreślony) i pouczeniem o prawie do odwołania, a także zachowaniem okresu wypowiedzenia (w tym ostatnim zakresie pracodawca może skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia do nie więcej niż 1 miesiąca, wypłacając pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia).

Jednakże w przypadku wypowiedzenia umowy z powyższych przyczyn ochrona pracownika ulega ograniczeniom, przy czym zasadna jest weryfikacja, czy rzeczywista sytuacja pracodawcy uprawnia do zastosowania tych ograniczeń. Nastąpić bowiem musi upadłość lub likwidacja pracodawcy. Ta pierwsza związana jest z wydaniem wobec pracodawcy postanowienia o upadłości, przy czym została rozciągnięta także na wydanie wobec niego postanowienia o otwarciu postępowania sanacyjnego (a więc już nie innych postępowań restrukturyzacyjnych). Likwidacja pracodawcy związana jest natomiast z likwidacją nie tylko pracodawcy, ale i prowadzonego przez niego zakładu pracy, a więc gdy żaden inny pracodawca nie staje się faktycznym następcą zlikwidowanego (gdyż wtedy likwidacja będzie pozorna).

W przypadku gdy uzasadnieniem (rzeczywistym) wypowiedzenia jest przywołana wyżej upadłość lub likwidacja zakładu pracy, wyłączony jest obowiązek konsultacji związkowych, a ponadto możliwe jest rozwiązanie umowy z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a także z pracownikiem w czasie jego urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Pracownikowi, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20 osób, w przypadku wypowiedzenia umowy z omawianych przyczyn przysługuje prawo do żądania zapłaty odprawy, na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

Co więcej, w przypadku rozwiązania umowy z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy (w tym wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości, ale i wydania postanowieniu o otwarciu postępowania restrukturyzacyjnego i w pewnych przypadkach oddalenia wniosku o ogłoszenie upadłości), pracownik, który był zatrudniony u takiego pracodawcy przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy oraz ukończył co najmniej 56 lat (kobieta) lub 61 lat (mężczyzna) i posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn, ma prawo do świadczenia przedemerytalnego na zasadach określonych w ustawie o świadczeniach przedemerytalnych. 

Dodać także należy, że w przypadku rozumianej w powyższy sposób niewypłacalności pracodawcy, niezaspokojone roszczenia pracownicze (w tym z tytułu przywoływanej odprawy) podlegają zaspokojeniu ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych na zasadach określonych w   ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.