Wprowadzający uprawnienie pracodawcy do polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych był już dwukrotnie nowelizowany. Zmiana dokonana w czerwcu 2020 r. polegała na dodaniu regulacji wybranych aspektów pracy zdalnej, jak i potwierdziła, że decyzja w zakresie jej wprowadzenia należy do pracodawcy i pracownik może być z niej w każdej chwili odwołany. Natomiast ostatnia nowelizacja przeprowadzona we wrześniu 2020 r. dookreśliła czasookres, w którym omawiany sposób wykonywania pracy może być jednostronnie zlecany przez pracodawcę.

Ustawodawca zdecydował, że praca zdalna może być zlecana w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Jednocześnie pozostawiona została regulacja, zgodnie z którą zlecenie pracy zdalnej powinno nastąpić na czas określony. Mając jednak na uwadze brak ograniczeń w wydłużaniu tego w teorii określonego czasu, jedynie odwołanie wskazanych powyżej stanów ustanowi limit czasowy w jakim praca zdalna może być narzucana przez pracodawcę.

Regulacja odnosząca się do pracy zdalnej ma jak to wspomniano na wstępie jedynie charakter fragmentaryczny. Po pierwsze, poza ogólnym założeniem, że ma to nastąpić w celu przeciwdziałania COVID-19 przyjęto, iż wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, tylko jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Przyjmuje się, że opisane powyżej możliwości wykonywania pracy zdalnej winny być weryfikowane jedynie przez oświadczenie pracownika.

Jednocześnie w celu usunięcia wątpliwości wskazano, że w trybie zdalnym wykonywana może być nie tylko praca możliwa do świadczenia za pośrednictwem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, lecz także polegająca na wykonywaniu części wytwórczych lub usług materialnych.

Zabezpieczeniem interesów pracodawcy w sytuacji braku możliwości świadczenia nadzoru na pracą zdalną jest regulacja, zgodnie z którą może on polecić pracownikowi, w określonej w tym poleceniu formie i częstotliwości, prowadzenie ewidencji wykonanych czynności, uwzględniającej w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Ponadto, jakkolwiek jako zasadę omawiane przepisy ustanowiły zapewnienie przez pracodawcę narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej, to jednak dopuszczono używanie narzędzi jakie zapewni sobie pracownik. Używanie tych ostatnich jest jednak warunkowany tym, aby umożliwiało poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Omawiana regulacja nie dookreśliła wielu istotnych w praktyce kwestii, takich jak zasady komunikacji z pracownikiem, bieżąca kontrola jakości pracy i/lub warunków jej wykonywania, czy kwestii wypadków przy pracy. W celu zabezpieczenia swoich interesów pracodawca powinien zadbać, by kompleksowe warunki świadczenia pracy zdalnej, w tym powyższe zagadnienia, zostały dookreślone poprzez wprowadzenie REGULAMINU PRACY ZDALNEJ. Warto też aby w takim regulaminie znalazły się podstawowe zasady zabezpieczania sprzętu, co pozwoli na zminimalizowanie ryzyka naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa jak i przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.